宋建海
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员工患有骨质增生病，用人单位能否终止其劳动合同？
来源：宋建海律师
发布时间：2015-05-12
浏览量:406
[转载] 员工患有骨质增生疾病 用人单位能否终止其劳动合同？
【案情回放】
原告：周某某
被告：深圳市某电器公司
原告周某某于 1997年3月12日入职被告深圳市某电器公司，担任模具工程师，双方多次签订劳动合同，最后一次劳动合同期限自2005年1月1日起至2005年12月30日止。2005年12月23日，深圳市某电器公司表示劳动合同期满后不再与周某某续约，并通知周某某无需再上班，公司会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。当日下午，周某某到深圳市某私立医院进行体检，诊断结果是：“骨盆未见明显异常，右髋骨轻度骨质增生”，医嘱：“注意休息，避免过度活动。”周某某随即向公司提出，其身患骨质增生，需要休息治疗，根据其参加工作年限以及在电器公司的工作年限，电器公司应给予其9个月的医疗期，在这9个月的医疗期内，不得解除双方劳动合同关系。但电器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在2006年1月6日向深圳市龙岗区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金26491.5元及50％的额外经济补偿金13245.75元，支付周某某9个月医疗期的工资17661元。劳动仲裁委员会经审理后裁决驳回周某某的仲裁请求。
周某某对仲裁结果不服，向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，并提出上列诉讼请求。
【裁判理由】
骨质增生并非重疾，“医疗期内”所诉无据
法院审理认为，员工医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。对于何谓“患病”，相关法律法规并未作出明确界定，但根据“停止工作治病休息”的限定条件，可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。根据原告提交的Ｘ光检查报告，本案中被告患轻度骨质增生，此种疾病是否需要“停止工作治病休息”是确定能否给予被告医疗期的关键。
通过查询可知骨质增生的一些基本知识。骨质增生，是指骨关节边缘上增生的骨质，也就是人们通常说的骨刺又称骨赘，是骨性关节炎的一种表现；40岁时，几乎90％的人负重关节都有或多或少的增生改变。骨刺的生长是由于骨关节的失稳以致人体负重应力的改变而产生的一种防御性反应。它的形成可使失去稳定性的骨关节得以加强，从而有利骨关节的稳定性，所以如果没有出现明显压迫神经、血管或脊髓症状的，我们没有必要想方设法将它去掉。
从骨质增生的病理看，骨质增生并非较重疾病。本案中，周某某被诊断有“轻度骨质增生”，其据此要求给予9个月的医疗期明显缺乏事实依据。此外，即使根据周某某提交的深圳市某医院门诊病历，亦表明周某某就诊时医生建议只是“注意休息，避免过度活动”；显然，医生上述建议并非认为被告的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度。综上，周某某不具备给予其医疗期的条件，其要求电器公司支付9个月医疗期工资的诉讼请求，法院不予支持。
周某某主张其被电器公司无故辞退，则应当提交证据证明。本案中，周某某无任何证据证明电器公司将其辞退的事实，应承担举证不能的责任。其次，电器公司足额发放了周某某12月工资，这印证了电器公司关于“劳动合同12月30日终止，最后一周没有要求被告上班，但仍如期发放工资”的陈述。此外，双方劳动争议发生在12月23日，此时距离劳动合同期限届满仅有７天，电器公司冒着支付解除劳动合同经济补偿金的风险无故辞退周某某有悖于常理。法院确认电器公司并未辞退周某某，双方劳动合同系期限届满终止。周某某请求电器公司支付解除劳动合同的经济补偿金以及50％额外经济补偿金，法院不予支持。
【裁判结果】
终审驳回诉求
龙岗区人民法院依照《民事诉讼法》第六十四条，以及参照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条之规定，作出判决：驳回原告周某某的诉讼请求。
一审判决后，周某某不服，上诉至深圳市中级人民法院。深圳市中级人民法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。该判决现已发生法律效力。
【法官评析】
“医疗期禁止解雇”不应被滥用
本案涉及劳动法上的“解雇保护”制度。该制度从理论上讲，是指解雇的权利受到国家法律的制约，这种制约只适用于雇主，对雇员不适用，它是劳动权的内容，源于法律对劳动者生存权的保障。司法实践中，因解除劳动合同导致的纠纷屡见不鲜，许多劳动者因为对劳动法律制度的误解，导致权利受损，本案涉及的“医疗期解雇禁止”与“劳动合同解除与终止”就是实践中容易出现误解的法律问题。
享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”
首先需要明确，享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”，职业病及工伤待遇问题受《工伤保险条例》等其他法律制度调整，与医疗期的相关规定并无关系；其次，这种“患病”应当是较重疾病，达到需要“停止工作，治病休息”的程度，如果劳动者伤风感冒，头痛脑热都可以享受医疗期待遇，那么这样的法律制度就极易导致被滥用。本案中，法院所以认定周某某不应享有医疗期待遇，正是因为周某某患轻度骨质增生，没有医院关于其需要“停止工作，治病休息”的医嘱。再次、医疗期待遇的内容是劳动者在医疗期内享受医疗期工资以及医疗保险等待遇。
关于医疗期工资，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”劳动者依法享有医疗期是其能够享受医疗期待遇的基础。本案中，周某某不具有享有医疗期的条件，因此法院驳回了周某某请求电器公司支付9个月医疗期工资的诉求。
【案情回放】
原告：周某某
被告：深圳市某电器公司
原告周某某于 1997年3月12日入职被告深圳市某电器公司，担任模具工程师，双方多次签订劳动合同，最后一次劳动合同期限自2005年1月1日起至2005年12月30日止。2005年12月23日，深圳市某电器公司表示劳动合同期满后不再与周某某续约，并通知周某某无需再上班，公司会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。当日下午，周某某到深圳市某私立医院进行体检，诊断结果是：“骨盆未见明显异常，右髋骨轻度骨质增生”，医嘱：“注意休息，避免过度活动。”周某某随即向公司提出，其身患骨质增生，需要休息治疗，根据其参加工作年限以及在电器公司的工作年限，电器公司应给予其9个月的医疗期，在这9个月的医疗期内，不得解除双方劳动合同关系。但电器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在2006年1月6日向深圳市龙岗区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金26491.5元及50％的额外经济补偿金13245.75元，支付周某某9个月医疗期的工资17661元。劳动仲裁委员会经审理后裁决驳回周某某的仲裁请求。
周某某对仲裁结果不服，向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，并提出上列诉讼请求。
【裁判理由】
骨质增生并非重疾，“医疗期内”所诉无据
法院审理认为，员工医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。对于何谓“患病”，相关法律法规并未作出明确界定，但根据“停止工作治病休息”的限定条件，可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。根据原告提交的Ｘ光检查报告，本案中被告患轻度骨质增生，此种疾病是否需要“停止工作治病休息”是确定能否给予被告医疗期的关键。
通过查询可知骨质增生的一些基本知识。骨质增生，是指骨关节边缘上增生的骨质，也就是人们通常说的骨刺又称骨赘，是骨性关节炎的一种表现；40岁时，几乎90％的人负重关节都有或多或少的增生改变。骨刺的生长是由于骨关节的失稳以致人体负重应力的改变而产生的一种防御性反应。它的形成可使失去稳定性的骨关节得以加强，从而有利骨关节的稳定性，所以如果没有出现明显压迫神经、血管或脊髓症状的，我们没有必要想方设法将它去掉。
从骨质增生的病理看，骨质增生并非较重疾病。本案中，周某某被诊断有“轻度骨质增生”，其据此要求给予9个月的医疗期明显缺乏事实依据。此外，即使根据周某某提交的深圳市某医院门诊病历，亦表明周某某就诊时医生建议只是“注意休息，避免过度活动”；显然，医生上述建议并非认为被告的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度。综上，周某某不具备给予其医疗期的条件，其要求电器公司支付9个月医疗期工资的诉讼请求，法院不予支持。
周某某主张其被电器公司无故辞退，则应当提交证据证明。本案中，周某某无任何证据证明电器公司将其辞退的事实，应承担举证不能的责任。其次，电器公司足额发放了周某某12月工资，这印证了电器公司关于“劳动合同12月30日终止，最后一周没有要求被告上班，但仍如期发放工资”的陈述。此外，双方劳动争议发生在12月23日，此时距离劳动合同期限届满仅有７天，电器公司冒着支付解除劳动合同经济补偿金的风险无故辞退周某某有悖于常理。法院确认电器公司并未辞退周某某，双方劳动合同系期限届满终止。周某某请求电器公司支付解除劳动合同的经济补偿金以及50％额外经济补偿金，法院不予支持。
【裁判结果】
终审驳回诉求
龙岗区人民法院依照《民事诉讼法》第六十四条，以及参照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条之规定，作出判决：驳回原告周某某的诉讼请求。
一审判决后，周某某不服，上诉至深圳市中级人民法院。深圳市中级人民法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。该判决现已发生法律效力。
【法官评析】
“医疗期禁止解雇”不应被滥用
本案涉及劳动法上的“解雇保护”制度。该制度从理论上讲，是指解雇的权利受到国家法律的制约，这种制约只适用于雇主，对雇员不适用，它是劳动权的内容，源于法律对劳动者生存权的保障。司法实践中，因解除劳动合同导致的纠纷屡见不鲜，许多劳动者因为对劳动法律制度的误解，导致权利受损，本案涉及的“医疗期解雇禁止”与“劳动合同解除与终止”就是实践中容易出现误解的法律问题。
享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”
首先需要明确，享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”，职业病及工伤待遇问题受《工伤保险条例》等其他法律制度调整，与医疗期的相关规定并无关系；其次，这种“患病”应当是较重疾病，达到需要“停止工作，治病休息”的程度，如果劳动者伤风感冒，头痛脑热都可以享受医疗期待遇，那么这样的法律制度就极易导致被滥用。本案中，法院所以认定周某某不应享有医疗期待遇，正是因为周某某患轻度骨质增生，没有医院关于其需要“停止工作，治病休息”的医嘱。再次、医疗期待遇的内容是劳动者在医疗期内享受医疗期工资以及医疗保险等待遇。
关于医疗期工资，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”劳动者依法享有医疗期是其能够享受医疗期待遇的基础。本案中，周某某不具有享有医疗期的条件，因此法院驳回了周某某请求电器公司支付9个月医疗期工资的诉求。
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律师信息
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律师姓名：宋建海
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执业律所：山东同永律师事务所
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职 务：主办律师
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执业证号：13702*********7094
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